大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于千万不要学人力资源管理的问题，于是小编就整理了2个相关介绍千万不要学人力资源管理的解答，让我们一起看看吧。
人力***管理证书到底有没有用，要考吗？
人力***管理证书，到底有没有用，这个仁者见仁智者见智吧，首先可以肯定的是，从事这个岗位的HR，相关主管部门并没有强制要求必需有这个证，企业做人力***管理师证做为基本要求的也并不多。
那么这个证有用吗，是否需要考
个人意见：如果你决定从事这个行业的话，就还是去考一个吧，人力***分一二三级，目前人力***管理师每年两次考试，一次是5月份，一次是11月份，都是国考，考试其实很简单的，最好是通过机构报考，个人报考要求比较高，每年整体的通过率是70%，说的是分数多高往低通过，但其实，这个证操作空间很大，比如，你所报考的机构关系比较扎实的话，可能这家机构报告的话通过率就比较高。然后别的机构通过率就相对会低一下，最后整体拉平70%的通过率
友情提示：部分省分人力***考试需要考英语，这个可能就会难倒很多人。
如果我是某行业的一名工人，如何确定我的行业水准，工资待遇呢？很简单，我的技工证书可以说明一切：中级工，高级工，技师，高级技师。
如果我从事的是人力***管理的工作，我的水准和待遇则由我手中的人力***管理证书等级确定：人力***管理员（国家职业资格四级，相当于中级工）<助理人力***管理师（国家职业资格***，相当于高级工）<人力***管理师(国家职业资格二级，相当于技师)<高级人力***管理师（国家职业资格一级，相当于高级技师）。
因此，如果我们正在或者打算从事人力***管理的工作，那么该证书是有用的。
要想取得人力***管理证书，必须参加由人力***和社会保障部主办的全国统考，成绩合格后取得该证书。
如果想参加该考试，需要准备好相关资料（毕业证，***，单位证明等）到所在省人力***和社会保障厅职业技能鉴定中心或其指定的代理机构报名，领取准考证参加全国统一考试即可。
不管什么证书都有他的作用：我说一下我的个人经历，我做人力***管理很多年了。有一次准备换工作，简历投递了几家大型的单位（其中有几家是国企）基本上都收到了面试邀请，国家单位是要求做人力***管理必须要持证上岗的。我个人觉得是有用的……
谢谢邀请。有关人力***管理师证书有没有，可以确切地说有用，但必须是一、二级。江苏有规定，一级人力***管理师可通过鉴定评审为副高职称（人力***管理师为职业资格）。另外，好多省份在退休养老金上给予补贴。二级人力***管理师属于技师资格，有些城市对具有高级技工、技师资格的人才可落户。有些企业招聘人力岗位时对具有人力***管理师资格证的优先录用。因此，考取人力***管理师资格证不仅能提高自身的理论知识，还可以增加就业机率，所以，考人力***管理师证有用。
当然有用。持有人力***管理证书的人，被称之为人力***管理师。人力***管理师，是国家劳动和社会保障部推出的职业资格之一，属于国家二级职业资格证书。
据国家劳动和社会保障部关于实施《企业人力***管理人员国家职业标准（试行）》及劳社厅发[2001]3号文的通知精神，规定今后企业人力***人员必须持有相应的职业资格证书才能上岗。
当然可能某些的市场还没有完全的重视或是企业管理不太完善。但大多数企业对持证上岗也变得越来越重视。把控也越来越严格。所以任何一本资质证书都有用！它不仅是就业的保障。同时也是进入一个行业的基石。同时我们也不应该安于现状，要努力学习考取更高资质的证书。这不仅保证了自己不会落伍，同时也能换取高额的回报！
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不少人都觉得HR没用，就是个管理社保做考勤的，HR也觉得无法发挥所学，为什么？
HR不是没有用而是单位用不耒。
人力*** 在此之前叫劳动工资、劳动人事 ，属于劳动经济管理范畴。
现在的人力***+原劳动工资+劳动人事的大杂烩
人力***有几个模型：
人力***规划。招聘与配置，薪酬***分配、培训与考核、绩效考核与晋升、组织与人事、岗前、岗中 岗后培训与考核、劳动人事关系、社会保障事务、劳动关系与法务关系等
不知道你所在单位的人力***是不是在干这些日常事务。
应该这样说：
一个单位的人力***部门是一个企业的核心部门。其中人力***规划这一块与公司战略目标的实现有生死悠关的责任。
没有战略人力***储备，企业无发展的空间。
大沟通方***开创者，资深管理咨询顾问，李振涛应邀回答：
只要你是在小公司，你就逃脱不了你问题中的这个命运，因为小公司基本上都是这个工作，只有当公司到了一定规模之后，人力***的工作内容才从简单的跑手续，逐步上升到规划、组织结构、管理体系、激励体系、人才建设等模块。
结论：换一家大公司吧。
这个问题其实很多hr都有所感触，我们要怎么做才能获得领导和老板的认可呢。大多时候管理层更多觉得hr就是一个支出部门是不会创收的，造成这个原因有两点一个老板对人力***认识不够，第二人力***部体现出来的价值有限。
要想获得管理层的认可，任何员工都要创造出价值，而这个价值大小就是解决问题的[_a***_]来确定的。在这里我们主要分析下hr部门，作为hr我们要对自己的工作呢有个清晰的认知。
人资部门确实有着***的属性，为其他部门提供支持，从这角度确实是属于输出部门也是花钱部门比如招聘、培训等都是需要花钱的，虽然有价值但是不能直接看到收益都是间接的价值。从这方面如果hr没有行动还维持这样的状态那永远都得不到领导认可。这时我们要主动出击：
第一：我们要学会做报表虽然人事摆脱不了基础事物，那么我们要对基础事物进行分析总结，明确出每一次的支出成本，以及完成任务的效率比如招聘成本多少根据上次减少了多少，多久招到人岗位的空窗期缩短了多少等，对每一项工作要有具体的数据来说明。
第二：人资部门要跳出自身的专业范围要从整个公司角度来寻找待解决的问题，小编一直认为不懂业务的hr体现的价值很有限；我们要根据各部门的需求、问题，为公司目标做出支撑，比如目前生产任务常常完成不了，脱节这时我们hr也可以和领导沟通是否部门员工熟练程度有待提高是否需要培训，是否效率低下是否调整绩效指标等方式来主动帮助解决问题；同样公司新的目标出现了，我们hr可以分析这个目标是否需要新的人员进来，我们现有是否存在还是需要招聘，根据新的目标我们的绩效指标是否要调整，占比是否要改变等。
hr要被公司认可必须要参与运营，懂业务，了解公司结构，要拥抱变革主动寻找问题，而不是等待任务，局限在自己的专业知识里，我们hr重要的是要将自己的专业知识融入到解决方法里，有些时候专业知识只是一个引导并不是直接的解决的方法，我们要做的是利用专业知识来建立一个根据问题量身打造的解决方法
现状：身为一名HR，事务性工作是主要工作，而且老板还会把各种杂事，小事安排给你。
疑惑：时间一久自然会觉得工作没有意义，被局限了，不能发挥自己的能力和知识。
问题：你做事情的时候想的是完成任务？还是会想想这件事情能给公司带来什么？
解决方案：
1、招聘，想着招到合适的人
2、薪酬绩效，如何激励员工
3、培训，培训后的效果，员工真的需要的是什么培训？
4、数据统计有做吗？工作复盘有做吗？
其实我有一个让自己觉得工作有意义的方法：
就是上班就想着我做了什么，拿出的成果可以在我提加工资或者想晋升有底气🙃
主要原因如下：
1.自身没有服务好业务，业务觉得没有帮助他们创造价值。
2.领导只是作为自己的一只手的延伸，不重视HR业务。
3.HR本身不创造产值，所以业务部门常常觉得是自己养活HR。
4.一些企业HR部门有用***，在使用权力的过程中处理不当，让业务觉得在掐他们脖子。
到此，以上就是小编对于千万不要学人力***管理的问题就介绍到这了，希望介绍关于千万不要学人力***管理的2点解答对大家有用。
